Espionnage du salarié en entreprise : les droits de l'employeur

Que ce soit à travers l’utilisation de caméras, d’écoutes téléphoniques ou le recours à la biométrie ou à la géolocalisation, les patrons espions sont de plus en plus nombreux.

Salariés : Big Brother is watching you !

En 2011, la CNIL a traité 1500 requêtes de salariés surveillés à leur insu au travail.

Plus récemment, deux responsables d’Ikea ont été mis en disponibilité pour cause de surveillance illégale de salariés et clients. Selon les informations révélées par le Canard Enchaîné et Mediapart, la "direction risque" d'Ikea aurait passé un accord avec des enquêteurs privés, qui lui fournissaient des informations issues du fichier policier STIC, de celui des cartes grises ou des permis de conduire, concernant des salariés avant embauche, des syndicalistes, voire des clients en cas de différend commercial.

Enfin, le 3 janvier 2013, la CNIL a sanctionné la surveillance permanente de salariés par le biais de la vidéosurveillance permanente sur le lieu de travail.

Le salarié dans son travail bénéficie tout d’abord des protections accordées par la loi : le règlement intérieur de l’entreprise ne peut porter atteinte aux libertés individuelles (article L. 1321-3 du Code du travail). Le salarié ne peut pas être sanctionné ou licencié en raison de ses origines, de ses mœurs, de sa vie de famille, de sa race ou de sa religion (article L. 1132-1 du Code du travail). Plus généralement, l’employeur ne peut porter une atteinte injustifiée aux droits des salariés (article L. 1121-1 du Code du travail).

Il bénéficie également de la protection de sa vie personnelle, notion plus large que celle de vie privée, protégée par l’article 9 du Code civil, dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt Delamaere du 16 décembre 1997. En effet, outre la vie privée du salarié, la notion de vie personnelle englobe aussi les libertés civiles et l’exercice de la citoyenneté.

La frontière vie personnelle / vie professionnelle n’est cependant pas toujours simple à tracer, surtout s’agissant des nouveaux modes de communication, tels que les réseaux sociaux.

D’un point de vue juridique, l'employeur a tout à fait le droit de contrôler ses salariés ; cette prérogative fait partie intégrante de son pouvoir de direction. Mais il doit respecter certaines obligations cumulatives : le salarié concerné doit en être informé, de même que les instances représentatives du personnel qui doivent être informées et consultées préalablement à la mise en place du dispositif. Enfin, le système de surveillance mis en place doit être proportionnel et justifié.

L’emploi de procédés clandestins de surveillance est donc illicite.

Ces règles valent pour tous les dispositifs de surveillance du salarié en entreprise.

A ces règles générales s’ajoutent des règles spécifiques à la protection des données personnelles des salariés, qui se déclinent dispositif par dispositif. Pour plus de précisions, il existe des fiches pratiques « Travail et Données personnelles» édictées par la CNIL sur la plupart des dispositifs de surveillance.

Pour s’acquitter de toutes ces obligations envers la CNIL concernant la protection des données personnelles, l’employeur peut choisir de désigner un correspondant Informatique et Libertés (CIL) en son sein (correspondant interne) ou extérieur à l’entreprise (correspondant externe). Un avocat peut être désigné en qualité de CIL.

Cette désignation est facultative mais présente l’avantage d’exonérer de déclaration la plupart des fichiers. Il contribue à une meilleure application de la loi, est un acteur de la sécurité juridique au sein de l’entreprise et un interlocuteur privilégié de la CNIL. Son rôle a tendance à s’accroître, avec la circulation massive de flux de données plus ou moins sensibles par Internet et le développement de pratiques de cloud computing par les entreprises.

La CNIL a édicté en 2010 un guide récapitulatif à l’usage des employeurs et des salariés.